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分解执行力[What is Execution]

分解执行力[What is Execution],执行力

两个思维习惯,深得我的赞同:1、能够把简单的事情想复杂,说明你具备执行力。2、能够把复杂的事情想简单,说明你具备操控局面的能力。

单独拿出第一句话来看,能把事情从简单扩张到复杂的过程,已经显得不那么简单了。以成功分解一个小任务的要素来看,这其中应该包含对任务发起人的理解、任务目标的确认、任务相关资源的理解、任务推动的节奏把握等等。套用一句名言就是优秀的执行力都是相似的,不优秀的执行力各有各的不幸。执行力的表现就是很多细节上的不同,因为不幸的总是大多数,所以重点关注下不幸的执行力们。

现实中,误解发起人的目的是执行力出现偏差的一种常见情况。我前文写过为什么不能换位思考大约就是谈了这类的问题,因为你不理解你的任务来源,就可能把任务的轻重缓急弄错,加上如果布置任务的时候,你的领导没有考虑到你的理解力,就会留下很多任务边界不清晰的地方,这是体现执行力者水平高低的时候,这个时候需要及时地跟进,把边界不清楚的地方问清楚,方便后续的执行和确认。

有的时候,上级在布置任务的时候并没有细化到一定程度,这可能是由于他们事物繁多或各层传递有误之过,因此有优秀执行力的员工,在确认任务边界的过程时,也是帮老板想清楚了这个任务分解后的可行性和操作性。在细化的过程中创造了价值。

还有一种情况是领到任务后没思路,像个热锅上的蚂蚁,想了一天都没有想出来。但是,还觉得自己超负荷地工作了一天,这是一种典型的费力没做功的情况。因为工作经验不足,没有良好的解决问题思路造成的执行力不足。通常的解决办法就是赶快找自己的老师或者有想法的同事,要到一些想法进一步把问题分解。一般限制这种执行力的杀手是拖延症和封闭症,一般情况下,越没思路越不想做,越没思路越不想和人沟通。时间一久,人就没有了激情和创造力了,从而被带到了另一个恶性循环中了。

执行力不好还有一个常见的情况,就是任务也能分析清楚,也能有操作方法,结果管控环节老出问题,弄得心情沮丧。这主要是项目推动的习惯和节奏不太好,好像买了个新自行车,还没有完全磨合出来,多体会其中细节,慢慢就能进步。

在办公室里面,经常听到说谁谁谁执行力不好,但是对方却依然懵懂的无法开窍,因为我们没有把执行力不好的因素做出识别。如果能有效地理解执行力的构成和特点,用开放的心态去工作,才能对各方面的配合产生积极的影响。

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老板为什么发火[Why Boss Angry?]

老板为什么发火[Why Boss Angry?],执行力

理想状态下,大家会希望遇到一个脾气非常温顺的领导。但是,从实际的角度来说,年轻的领导或者处于事业爬坡期的领导很少有人能把脾气性格也修养的温顺而有张力。以前做过一个四兽理论的测试,谈及了性格的转变,例如一个人是如何由老虎型的性格转变成为考拉型,当然,这个转变的精髓在于,不失去内在的驱动力

一个公司到了一定的规模,或者说希望做的好一点的时候,一定会遇到各种各样的压力。大老板所处的位置,常常让他感受到了压力的所在,所以他要做的就是把压力转变成为执行力。通常的转变过程中需要一些驱动力。

一、发怒式的驱动方式

通过发怒的方式,是一种直接而有效的方式,能够快速把个人的压力转化到另一个人身上。从而起到快速执行的好处。缺点是发怒的方式容易伤害人内心的感受,时间久了,有一些不可逆的成分在里面。这也是很多个人能力一流的老大无法团结好周围朋友的原因。另外,批评式的驱动方式,也应该在发怒式里面,同样都是给人高压产生效果。

二、说理式的驱动方式

相比发怒的方式,认真的坐下来讲讲道理,似乎要平和的很多。这也是改变了发怒式(也叫家长式)当中,暴力的成为。这种方式,更能让受者接受其想法,并且转变为一个内在的动力。不过这种方式的优缺点也十分的明显,优点是效果好,持久力强;缺点是,花费的时间成本高。

三、协商式的驱动方式

比说理更加宽容的方式,一定是双方进行交流,坦然的说出各自希望采用的解决问题方法。这里面对应的一个交流基础是彼此能理解对方的想法,并且各自都充满了压力和希望事情办得更棒的理想。而且,到了这个程度老板和员工之间几乎不存在谁是真正领导力来源的问题。大家都是希望把某个事情做得更好,实现相似的价值观。

不同的驱动方式,对领导的个人修为提出了很高的要求。同样的压力,在不同的表达情况下,会产生截然不同的效果。这也是为什么领导越大越平易近人的因素。因为,如果还采用发怒的驱动方式,会失去很多有自己想法的人的心;而如果不采用发怒的驱动方式,则会浪费很多时间。

所以,在对组织驱动力来源的方向上,很多大领导的行为更像是个变色龙。这也许正验证了柳传志所说的:基层做“法家”,中层做“儒家”,高层做“道家”。不一样的层级、不一样的人,用不一样的力量来推动!

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